Mit-Wisser

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Uli Lorenz: KiTa-aktuell 9-96

Besserwisser sind „out“

  Eine Weiterentwicklung von Kindertagesstätten ist nicht ohne eine Weiterentwicklung der päda-
gogischen Mitarbeiterinnen (1) möglich. Weiterbildung ist deshalb zunehmend Entwicklungsbegleitung von Mitarbeiterinnen und Einrichtungen...
Die Weiterbildung muss diese „Prozess- Qualität“ als ihre zentrale Aufgabe erkennen, Impulse geben und Entwicklungsprozesse fördern. Die Einbeziehung der Erfahrungen und Fähigkeiten der Teilnehmerinnen löst die traditionelle „Belehrung“ ab und ermöglicht neue und kreative Prozesse. Die nachfolgenden sieben Thesen verdeutlichen die Prozessqualität:

These 1:
„Voneinander lernen“ ist wichtigstes Qualitätsmerkmal für Kindertagesstätten
(und der Weiterbildung)

Die Zeiten, in denen Pädagogen und Pädagoginnen Kinder, Jugendliche und Erwachsene in der utopischen Hoffnung belehrten, „zu wissen, was für die ihnen anvertrauten Menschen das Beste ist“, gehen offensichtlich ihrem Ende entgegen. Paulo Freire, der bedeutende Vertreter der „Pädagogik 
der Unterdrückten“, erkannte es schon längst und formulierte das wichtigste Qualitätskriterium für Pädagoginnen: „Ein guter Pädagoge ist ein guter Lernender.“

Mit linearem „wenn-dann-Denken“ und der Überzeugung „was für mich gut war, ist für Dich schon lange richtig“, kann man in der heutigen komplexen Gesellschaft allenfalls im Schulsystem noch eine Nische finden. Erzieherinnen brauchen an ihren Kindern nicht mehr zu „ziehen“, um die gewünschten Fertigkeiten zu trainieren, sondern haben die schöne und anspruchsvolle Aufgabe, Entwicklungs-Begleiterinnen für Kinder und deren individuellen Fähigkeiten zu sein. Die Human- und Naturwissenschaft hat längst die System- und Chaostheorie sowie laterales Denken entdeckt. Angesichts möglicher Selbstorganisations-Prozesse unter Einbeziehung der individuellen Potentiale, Fähigkeiten und Fertigkeiten aller Beteiligten ist die Belehrung durch Besserwisser überholt. Kurzum: statt Besserwisser sind Mitwisser gefragt, also Zeitgenossen, die Zeitzeichen erkennen und ihre Erfahrungen und ihr Wissen zur Gestaltung von lebensfreundlichen Bedingungen einbringen.

Bei dem Besuch eines situationsorientierten Kindergartens konnte ich erleben, dass die Fähigkeit der Selbstorganisation von Kindern weit vorangeschritten ist und in Bezug auf Selbstorganisation manche verkrustete Institutionen überholt hat. Kein Wunder, dass sich manche Pädagoginnen und Lehrer mit dieser Entwicklung nicht leicht tun. Wer in linearen Strukturen aufgewachsen ist und erzogen wurde, muss sich mit komplexen Strukturen und vernetzten Systemen zweifellos erst einmal anfreunden. Dies ist heute kein allzu großes Problem, da zahlreiche pädagogische Ansätze zur Verfügung stehen. Die bekanntesten für die Elementarpädagogik sind der Situationsansatz und die Reggio-Pädagogik. Für die Schulpädagogik möchte ich „Erlebnis Mitwelt“ erwähnen, in der Erwachsenenbildung orientieren wir uns am Lebensweltorientierten Ansatz[2].

Die Vielfalt der Ansätze und die Verwirrung bei den Praktikern ist groß, und es ist sicher eine wichtige Aufgabe von Fachberatung und Weiterbildung, individuell die Kindertagesstätte und die Mitarbeiter-
innen zu beraten.

These 2:
Entwicklungsbegleitung für Kindertagesstätten heißt zuallererst
Weiterbildung der Mitarbeiterinnen

Der beschleunigte soziale und technische Wandel sowie neue gesellschaftliche Krisenlagen und Sparzwänge sind eine Herausforderung für die Kindertagesstätten und haben Konsequenzen für die Weiterbildung. Moderne Theorien bestätigen die Aussage Platons: „Bestand hat nur der Wandel“. In komplexen Strukturen hat die Anpassungs-Fähigkeit eine zentralen Bedeutung und sie ist auch das Schlüsselelement der „ökologischen Dimension“ in der modernen Sozialpädagogik. Anpassungsfähig sein bedeutet, die eigene Identität zu wahren und dennoch sich veränderten Mitwelt-Bedingungen anpassen zu können. Dies setzt konkret voraus, dass eine Wahlmöglichkeit besteht. Ansonsten handelt es sich um Abhängigkeit oder ein lineares „Angepasst-sein“ in hierarchischen und/oder autoritären Strukturen. Hier finden wir genau den Knackpunkt zwischen komplexen und linearen Systemen. Komplexe Kindertagesstätten werden zur Erreichung optimaler Anpassungsprozesse die Kompetenzen, Potentiale und Meinungen aller Beteiligten einbeziehen. Das beginnt beim gemeinsamen Tun mit Kindern, setzt sich fort bei Entscheidungen über das pädagogische Konzept oder die Einstellung neuer Mitarbeiterinnen im Team und bezieht auch die Eltern mit ihren Erfahrungen, Wünschen und Ängsten mit ein.

Anpassungsprozesse haben immer etwas mit „Öffnung“ zu tun. Öffnung macht Angst, wenn ich mir noch nicht sicher bin, wo mein Standpunkt ist und was meine Identität ausmacht. In diesem Spannungsbogen ist ein bedeutender Ansatzpunkt für Weiterbildung und Qualitätsentwicklung zu finden, ohne dass es fertige Rezepte geben kann. Unsere Stabsstelle „Personal- und Strukturentwicklung“ sieht folgende fünf grundlegende Kompetenzen, die durch Weiterbildung individuell bei den Teilnehmerinnen gefördert werden sollen und komplexe Systeme ermöglichen:

            

Caritas Muenchen   

 These 3:
Weiterbildung qualifiziert Mitarbeiterinnen und die Kindertagesstätte

Der Caritasverband München verwendet den Begriff „Fortbildung“ grundsätzlich nicht mehr, da dieser Begriff sich zu sehr auf berufsspezifische Kenntnisse und Fertigkeiten bezieht, während „Weiter- bildung“ auch ganzheitliche Aspekte der Erwachsenenbildung einbezieht. Weiterbildung hat zwei grundlegende Ziele:[3]

1. Die Erreichung von Zielen der Einrichtung und der Mitarbeiterinnen
                                2. Die Entwicklung der Einrichtung und der Mitarbeiterinnen.

Die Entwicklung der Einrichtung geschieht durch das Einbringen neuer Erkenntnisse und Methoden, die Entwicklung der Mitarbeiterinnen durch Impulse für die Entfaltung der fachlichen, persönlichen und religiösen Qualitäten. Grundlage und Zielrichtung der Weiterbildung und der Arbeit in den Kinder- tagesstätten ist dabei ein „kooperativer Führungs- und Umgangsstil“ und ein partnerschaftliches Miteinander. So kann Weiterbildung die Bereitschaft zur Überprüfung und gegebenenfalls Korrektur der bestehenden Strukturen als Reaktion auf veränderte Umweltbedingungen fördern. Darüber hinaus sollen die Einrichtungen unterstützt werden, Entfaltungs- und Handlungsspielraum für engagierte, kritische und mündige Mitarbeiterinnen zu schaffen. Nicht zuletzt steigert Weiterbildung die Arbeits- zufriedenheit, indem individuelle Fähigkeiten der Mitarbeiterinnen und berufliche Problemlösungen entwickelt werden können.

Um diese Ziele zu erreichen, ist es sinnvoll, die Auswahl von Weiterbildungsangeboten im Team oder zumindest im Mitarbeiterinnen-Gespräch mit der Leitung zu treffen, um unter Einbeziehung der Situation und der persönlichen Interessen und Fähigkeiten ein optimales Angebot zu finden und gleichzeitig Interesse bei den Kolleg/innen für die Thematik zu wecken. Aber hier sind wir schon mitten im Qualitätskreiskreislauf angekommen.

These 4:
Weiterbildung lebt von Qualitätsmerkmalen und Qualitätsproblemen

 Weiterbildung hat immer bestimmte Qualitätsmerkmale als Zielvorstellung, sowohl seitens der Anbieter und Referent/innen als auch bei den Teilnehmerinnen. Eine andere Frage ist, ob man sich dieser Zielvorstellungen bewusst ist und ob sie auch transparent gemacht werden. Wir haben auf Seminaren eine Sammlung solcher Zielvorstellungen zusammengestellt und gemeinsam mit der Fachberatung erweitert, um eine Diskussionsgrundlage für Qualitätsmerkmale in Kindertagesstätten zu bekommen.

Qualitätsmerkmale von Kindertagesstätten

 

I. Bewusste Trägerschaft
*Offenlegung der Organisations-
struktur und Entscheidungswege
*Gemeinsames Entwickeln einer
Einrichtungsidentität (Konzept)
mit Leitung und Team
*Delegieren von Zuständigkeiten
und Verantwortung
*Informationen weitergeben
*Kooperation
*Regelmäßiges Dienstgespräch
mit der Leitung
*Teilnahme an Elternabenden
*Regelmäßige Teilnahme an
Elternbeiratssitzungen
II. Klare Leitung
*Qualifikation (Weiterbildung) als
Voraussetzung für Leitung
*Transparente Organisation
*Motivierende Mitarbeiterführung
*An-/ Erkennen, Fördern, und Ein-
beziehen der Kompetenzen und
Fähigkeiten von MitarbeiterInnen
*Transparenz der Entscheidungs-
wege und -prozesse
*Kritik- und Fördergespräche
*Delegieren von Zuständigkeiten
und Verantwortung
*Informationen weitergeben

*Beurteilungsgespräche
*Weiterbildungsplanung (Für wen
 ist was sinnvoll?)

*Ermöglichen und Fördern von
Teamarbeit
*Anleitung von neuem Personal
III. Zusammenarbeit im Team
*Gemeinsames Erstellen der aktu-
ellen Themen
*Klärung, ob Entscheidungs- oder
Beratungsprozesse gefragt sind
*Gemeinsame Planung / Reflexion
*Engagiertes Einbringen der eige-
nen Kompetenzen und Fähigkeiten
*Offenheit und Vertrauen fördern
*Bereitschaft, sich mit „unangeneh-
men Themen“ zu befassen.
IV. Pädagogische Arbeit mit Kin-
dern

*Kinder (Menschen-)rechte achten
*Subjektorientieres Arbeiten
*Raum für die Entfaltung von Fähig- keiten hat Vorrang vor dem Einüben von Fertigkeiten
*kein starres Programm (Flexibilität)
*Gestaltungsmöglichkeiten f. Kinder
*Störungsfreie pädagogische Zeiten (z.B. Anrufbeantworter)

 

V. Organisationsrahmen mitge-
stalten
Raumgestaltung und Planung bei Bauvorhaben, Gartengestaltung
VI. Zusammenarbeit mit Eltern
*Austausch von Beobachtungen mit
Eltern und im Team
*Bedarfsorientierte Öffnungszeiten
*Aktive Elternarbeit (Ressourcen
einbeziehen)
*Zusammenarbeit mit Kita-Beirat
*Hospitation der Eltern ermöglichen
*Begleitung der Eltern von Kindern
 in Integrationsgruppen
VII. Transparenz und Vernetzung
*Transparenz der organisatorischen
Regelungen (Aufnahmekriterien
Anmeldung, Gebühren)
*Konzept: Darstellen von Werten,
pädagogischer Ansatz, Standpunkt
* Darstellen der
Arbeit:  - Selbstpräsentation
*Öffentlichkeitsarbeit (Medien)
*Vernetzung mit Kindertagesstätten,
Beratungsstellen, Frühförderung,
Ärzten, etc.
*Austausch mit benachbarten
Kindertageseinrichtungen und im
Leiterinnenkreis

Gleichzeitig sind mir bei unserer Zielgruppe Qualitätsfragen und Problempunkte aufgefallen:

 ð Der erste Problempunkt liegt in der qualifizierten Ausbildung zur Leitung. Obwohl ein sehr hohes Interesse bei den Leiterinnen deutlich wird, mussten wir die oft „großen Leiterinnenkurse“ absagen. Ursache war, dass viele Träger nicht bereit sind, die Kosten zumindest zur Hälfte zu übernehmen. Wichtige Qualifikationen wie Betriebsführung, Mitarbeiterführung, Marketing, Vernetzung, Öffentlichkeitsarbeit und Konzeptentwicklung kommen aber auch nicht über Nacht und von selbst. Ohne diese Fertigkeiten ist die Gefahr der Überlastung sehr groß, was den Überblick einschränkt, aber auch Delegation, Motivation und Austausch beeinträchtigt. Durch Qualitätsmanagement, Kundenorientierung, neue Gesetze und Bildungspläne hat sich die Komplexität noch weiter erhöht.

(Wir bieten seit 1997 einen Leiterinnenkurs im Baustein- system an, um dieser Problemlage entgegen zu wirken. Mittlerweile wird dies Ausbildung Bayernweit von den Caritasverbänden angeboten.)

ð Der zweite Problempunkt ergibt sich unmittelbar aus dem ersten, da eine Erleichterung erst durch qualifizierte Selbstorganisationsprozesse in Teamarbeit möglich sind. Die Zusammenarbeit in einer Kindertagesstätte ist noch lange keine Teamarbeit, wie aus den oben aufgeführten Qualitätsmerk- malen zu ersehen ist. Erst wenn unter den Mitarbeiterinnen eine Öffnung gelingt, und verschiedene Meinungen, fachliche Einschätzungen und Ängste ebenso Platz finden wie die verschiedenen Fähigkeiten und Fertigkeiten, kann ein Team entstehen. Das Team als Ganzes ist immer mehr, als die Summe seiner Teile. Das bedeutet, dass echte Teamarbeit immer mehr Entwicklungsmöglich- keiten für die Einrichtung und das Personal bietet, als es in der Summe von Einzelarbeit möglich wäre.

ð Der dritte Problempunkt liegt in der Identität des Teams und somit auch der Kindertagesstätte. Wenn es gelingt, sich über Werte, Ziele und pädagogische Ansätze auszutauschen und einen Konsens, eine gemeinsame Grundlage zu finden, dann ist der Schritt auch nicht mehr allzu groß, diese Grundlagen transparent zu machen und in einem Konzept darzustellen. Dies gibt Sicherheit und ermöglicht ein klares Profil, so dass auch die Kooperation und Vernetzung mit anderen Einrichtungen keine Gefahr für die eigene Identität darstellt. Durch die Öffnung, Vernetzung und Kooperation kann sich die Souveränität von pädagogischen Mitarbeiterinnen voll entfalten und die Qualität der Arbeit ebenso fördern wie die Lust zu arbeiten.

Nun einfach mehr Seminare zu Leiterinnenweiterbildung, Teamarbeit und Vernetzung anzubieten, löst das Problem noch lange nicht. Wir alle betrachten unsere Arbeit ja nicht nur aus der „Metaebene“, sondern sind ganz konkret darin verstrickt und manchmal auch gefangen. Deshalb muss immer die konkrete Situation genau betrachtet werden, um erste Schritte für eine Weiterentwicklung einzuleiten. Aktuelle Stolpersteine, also Probleme, die einen im Moment beschäftigen, müssen vorrangig angegangen werden, um den Blick für den Gesamtbereich der Kindertagesstätte zu weiten. Deshalb ist es notwendig, einerseits die pädagogischen Mitarbeiterinnen in die Planung mit einzubeziehen und andererseits die konkrete Situation vor Ort zu berücksichtigen. In den Seminaren spielen Impulse von Referenten und aus der Theorie ebenso eine Rolle wie der Austausch unter den verschiedenen Mitarbeiterinnen und deren eigenen Ziele, Interessen und Potentiale. Diese drei Komponenten sind für die Weiterbildung meiner Überzeugung nach gleichwertig und sollten sich die Waage halten.

These 5:
Öffnung“ und Vernetzung beginnt bei der Weiterbildung
Beispiel: FORUM `97

  Um die Potentiale der Mitarbeiterinnen in Kindertagesstätten anzusprechen und eine Entwicklungsbegleitung für ihre konkrete Situation zu ermöglichen, müssen sie also auch in die Planung aktiv einbezogen werden. Hier gibt es verschiedene Formen und Möglichkeiten. Ich möchte anhand einer Grafik aufzeigen, wie wir dies im Caritasverband München handhaben:

 

Vernetzte Planung von Weiterbildungsangeboten

 

Fachkreise

Institut 
für Bildung und Entwicklung

 

Kita-Mitarbeiterinnen

 

 

 

 

 

 

 


 

 

* Vertreterinnen der Leiterinnenkreise, die auch Kinderpflegerinnen und Erzieherinnen ohne Leitungsfunktion sein können.

Durch die enge Kooperation ist beispielsweise auch deutlich geworden, dass der Situationsorientierte Ansatz für viele Mitarbeiterinnen in Kindertagesstätten viel zu komplex und „uferlos“ erschien, um ihn im Alltag einzubeziehen. So entwickelten wir in Zusammenarbeit mit Leiterinnen, die bereits nach diesem Ansatz arbeiten, Workshopangebote und Hospitationskurse, um diese Hemmschwelle zu senken. Mittlerweile besteht eine große Nachfrage für die Theorie, und dieser Ansatz ist mit viel Erfolg Jahresschwerpunkt in unserem Kursprogramm.

Es entstand aber auch eine Eigendynamik, indem die Fachberatung, die Berufsfachschule für Kinderpflegerinnen und die Fachakademie für Sozialpädagogik sich an der Diskussion beteiligten und in Zusammenarbeit mit uns als Weiterbildner und dem Leiterinnenkreis das FORUM`97 ins Leben riefen. Grundgedanke dabei ist, dass Öffnung, Kooperation und Vernetzung nicht nur Inhalte von Seminaren sind, sondern diese Grundsätze auch konkret und exemplarisch in der Weiterbildungspraxis umgesetzt werden. Für das Projekt haben wir die Räumlichkeiten der Stiftungsfachhochschule für Sozialpädagogik in München angemietet .

These 6:
Qualität heißt immer auch Parteilichkeit

In meiner Tätigkeit als Weiterbildungsreferent bin ich zur Überzeugung gekommen, dass zur Professionalität in der Sozialpädagogik unbedingt die Parteilichkeit gehört. Ich meine nicht Ideologie, bei der ausschließlich ein bestimmter Ansatz für alle Zielgruppen der beste ist. Mit Parteilichkeit meine ich vielmehr, einen fachlichen Standpunkt zu entwickeln, diesen transparent zu machen und dafür einzutreten. Nur so können fruchtbare Auseinandersetzungen entstehen, bei denen ich ebenso dazulernen kann wie meine Gesprächspartner und Seminarteilnehmer.

Aber auch der Anstellungsträger hat bestimmte Zielsetzungen und bekommt durch Transparenz und Parteilichkeit ein Profil. Bei der Caritas sollte das christliche Menschenbild im Vordergrund stehen. Das beinhaltet für Kindertagesstätten einen hohen Anspruch: Das Kind ist Ebenbild Gottes, ein Subjekt, gleichwertig mit dem Erwachsenen, wenngleich mit anderen Fähigkeiten und Qualitäten ausgestattet. „Wenn ihr nicht umkehrt und wie die Kinder werdet, könnt ihr nicht in das Himmelreich kommen“. Dieser Satz aus dem Evangelium (Mt 18,1-5) sagt ganz klar aus, dass wir von Kindern wesentliche Dinge lernen können. Spontanität, das Leben im Augenblick, Staunen können und Gefühle zeigen sind nur ein paar Beispiele dafür. Natürlich müssen Kinder auch von uns lebenswichtige Dinge lernen, um in der Gemeinschaft und in unserer Kultur zurecht zu kommen. Im Mittelpunkt einer christlichen Pädagogik muss aber meiner Überzeugung nach das Kind als Subjekt stehen, das echte Interesse an seinen Fähigkeiten, Hoffnungen und Ängsten, und das „voneinander Lernen“.

Eine christliche Pädagogik erweist sich erst im konkreten Handeln: Das echte Interesse am Kind und seiner Lebenswirklichkeit, die bedingungslose positive Zuwendung und ein „heilendes Milieu“ als Gemeinschaftserlebnis sind hierbei wichtige Merkmale. Dieser Pädagogik kommt der Situations-orientierte Ansatz sehr nahe. Deshalb verwundert es nicht, dass bei der Suche nach pädagogischen Werten und Standpunkten die Idee des Weiterbildungs-FORUM  zu diesem Ansatz entstanden ist. Wir schreiben „Situations-orientiert“ bewusst mit Bindestrich, da sich nach längerer Auseinandersetzung zwar ein weitgehender Konsens über die Ziele und Möglichkeiten in der pädagogischen Praxis abzeichnet, bezüglich der Theorie aber verschiedene Argumente für den Situationsansatz und den Situationsorientierten Ansatz sprechen und ihre Berechtigung haben.

These 7:
Kunden sind Partner - in der Weiterbildung und in Kindertagestätten

Wenn wir parteilich für eine Pädagogik eintreten, in der das „voneinander Lernen“ im Vordergrund steht und die sich an der Lebenswirklichkeit der Kinder orientiert, dann muss sich dies natürlich auch in unseren Weiterbildungsangeboten wiederspiegeln.

Bei der Auswahl der Referenten versuchen wir, darauf zu achten, dass neben ihren fachlichen Impulsen die konkrete Situation vor Ort und die Erfahrungen und Kompetenzen der Teilnehmerinnen einbezogen werden. Eine gewissenhafte Kursauswertung mittels Fragebögen findet statt, um diese Qualität zu sichern und zu verbessern. Auch bei der Themenwahl beziehen wir die Mitarbeiterinnen in Kindertagestätten aktiv ein. Als gute Form hat sich das Treffen der Weiterbildungsbeauftragten bewährt, die von den verschiedenen Leiterinnenkreisen entsandt werden können.

„Der Kunde ist Partner“ bedeutet aber auch, dass wir uns von den Seminarteilnehmerinnen erwarten, dass sie ihre Erfahrung und Fachlichkeit, ihre Fragen und Probleme und ihre Kritik aktiv einbringen. Auf der pädagogischen Fachebene kann dieses „voneinander Lernen“ der Theorie und Praxis wesentlich dazu beitragen, eine lebensfreundliche Mit-Welt zu gestalten und qualifizierte Entwicklungsbegleitung anzubieten.

Das „voneinander Lernen“ zwischen Mitarbeiterinnen in Kindertagesstätten und den Eltern kann darüber hinaus sicherstellen, dass eine lebensweltorientierte und situationsorientierte pädagogische Arbeit zu einem echten Orientierungspunkt im Leben der Kinder, der Familien und in der Gesellschaft wird. Um dies zu fördern, beziehen wir auch Eltern in das FORUM `97 und zunehmend auch in Seminare mit ein.

Uli Lorenz arbeitet als Weiterbildungsreferent für Kindertagesstätten   
im Institut für Bildung und Entwicklung des 
Caritasverbands der Erzdiözese München und Freising e.V.  

[1] da überwiegend Frauen in Kindertagesstätten arbeiten, wird die weibliche Form verwendet.
[2] nach Armin Kaiser, München; nicht zu verwechseln mit dem „Lebensbezogenen Ansatz“.
[3] Entnommen aus: „Standort Weiterbildung“, Weiterbildungskonzept der Stabsstelle Personal- und Strukturentwicklung des Caritasverbandes der Erzdiözese München und Freising e.V.

 
 
Kreativität beginnt damit, neuen Impulsen Raum zu geben und Zufälle wirken zu lassen